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新形势下人才策略


■ 张明德 

2019年悄然离去,我们即将迎来2020年的全新挑战。2019年,整个昆明地产市场看似平淡无奇,波澜不惊,实则暗流汹涌,未来充满变数。在即将到来的新的一年,与我们息息相关的地产行情,将何去何从?2019年,政府高层多次就房地产问题表态。419日召开的中央政治局会议提出要坚持房子是用来住的、不是用来炒的定位;730日召开的中央政治局会议提出,落实房地产长效管理机制,不将房地产作为短期刺激经济的手段;12月12日召开的中央经济工作会议再次指出,要坚持房子是用来住的、不是用来炒的定位,全面落实因城施策,稳地价、稳房价、稳预期的长效管理调控机制,促进房地产市场平稳健康发展。通过政府释放的一系列信号,至少为我们指明了未来一年甚至几年的房地产基本走势,即稳字当头,平稳发展,亦不能排除短期下行的可能。

在此形式下,面对本土同行设计公司的急速膨胀式发展,我们作为云南本土前沿的民营设计公司,该如何制定发展策略?是跟风“膨胀”,还是适当减速与中央政策保持一致,“稳”字当头?

在普遍不看好未来短期昆明楼市行情的大背景下,董事长吕总给我们明确了发展方针,即练好内功,提质增效,稳步发展。无论提质还是增效,除了增强我们自身的管理水平外,无疑离不开一个重要要素,就是“人才”。企业是市场竞争的主体,人才是市场竞争的主力,企业没有一大批实力雄厚的人才作支撑,犹如军中没有骁勇善战的将士,难免会吃败仗。倘若人才的储备与发展跟不上公司的发展速度,甚至会陷入全军覆没的危险境地。人才是企业在知识时代竞争的利器,保证人才安全,形成一支优秀的复合型人才队伍,是企业长期生存、发展的战略性任务。因此,企业除在短期迅速制定预防措施,还要建立长期的吸引核心人才进入和留住的策略。

那么如何吸引并留住人才呢?可以考虑从以下几个方面入手:


一、        运用薪资和福利

美国IBM公司对员工的要求是相当高的,但是,在报酬上也不会低于任何一家同行企业,只要你有能力,且全心全意为公司做出贡献,那么得到的报酬与福利一定会大于你的期望。另外,IBM还有多种奖励措施,来激励员工的研发、创新潜力。例如,提出建设性意见如果被采纳,那么根据你的意见所取得的绩效,你将会获得一笔丰厚的提成。再加上公司的知名度以及一流的管理,难免会成为众多人才向往的地方。优越的薪资和福利,可以满足人才日常生活的基本需求,使他们可以安心专注于本职工作,也提供了充分调动人才积极性所必须的物质激励。企业应该根据自身的实力和实际条件,制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度。在这一点上,我认为我们公司目前做的还是比较好的,应该坚持。


二、        运用职业培训

美国通用汽车公司把职工的教育和培训放在重要地位,认为职工技术水平和文化水平的高低,对生产效率的影响很大。公司内部设有各种类型的技术学校,科研人员和工程师也经常在公司内外的各种机构里接受新技术培训。该公司的职工从进入公司到退休,一生中要不断接受各种各样的训练,这种再训练和再教育使得职工的知识不断更新,以适应日新月异的科技发展形势。

我们作为一家建筑设计公司,也同样面临着各种新技术、新软件、新工艺的挑战。年青人刚出校门,一切都要重新开始,通过脚踏实地的学习,师傅的带教、公司的统一培训,能一步步的看到自己的提升,技术上的进步。这种精神上的满足感与成就感,也是物质激励所不能比拟的。人才都是在不断学习、不断进步的,企业只要坚持采用培训与带教的方式来吸引与培养人才,一定会获得大量的人才积累。


三、        运用企业文化

松下电器公司是日本第一家有精神价值观的企业,在解释“松下精神”时,松下创始人幸之助有一句名言:如果你犯了一个诚实的错误,公司是会宽恕你的,把它作为一笔学费;而你背离了公司的价值观,就会受到严厉的批评,直至解雇。与此同时,松下公司注重感情投资和感情激励,逢年过节,或是厂庆,或是职员嫁娶,管理人员都会慷慨解囊,请员工赴宴或上门贺喜、慰问。在餐桌上唠家常、谈时事、提建议,气氛和睦融洽,它的效果远比在讲台上向员工发号施令好得多。久而久之,在松下公司就形成了上下一心、和谐相融的“家庭式“企业文化氛围。

成功的企业文化对于企业员工潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。企业文化是企业在一定社会、经济、文化背景下,在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成的行为规范、道德准则、群体意识、风俗习惯。一个企业的文化,会强烈影响一个员工对企业的看法,并影响该企业的领导风格、领导方式、组织结构、企业控制职能的应用方式等,而这些都是企业能否有效吸引人才的主要影响因素。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情,统一企业成员的意念和欲望、齐心协力地为实现企业战略目标而努力,而且还是吸引和留住人才的一个重要影响因素。

四、        运用职位升迁

人是有各种各样的需求的,根据马斯洛的需求层次理论,人不但有物质的需求,也有精神上的需求。因此创造恰当的非物质的条件,也是吸引人才的一种重要手段,而使人才在工作中得到满足是一种行之有效的方法。根据人才自身的素质和经验,结合企业内部的实际情况,依照企业的目标策略,给人才设置挑战性的工作或职位,使其能够在工作中得到发展的空间。此举不但满足了人才的自我满足、自我实现的需要,同时也让人才在工作中得到了锻炼,反过来也有利于企业的发展。

通过以上吸引人才的策略可以看出,一个企业要想吸引员工接受工作,就必须制定一套吸引人才的策略。要充分地分析企业的优势和劣势所在,发挥优势,弥补劣势,最大限度地吸引合适的员工留在企业,为企业创造价值。

那么,企业在招聘过程中,应该根据哪些因素来制定吸引人才的策略呢?具体包括以下几个方面:

公司的招聘广告或招聘推广活动吸引力如何;公司提供的薪金与同行业其他公司提供的薪金水平相比吸引力如何:是否有员工非常渴望得到的福利项目:能否在公司得到高效的培训;在公司里晋升前景如何;公司的地理位置是否在员工的方便范围之内;公司的人员素质和文化氛围是否被员工所喜欢;公司的知名度和声誉如何;工作的内容是不是员工感兴趣的内容,以及工作内容的挑战性和新颖性如何;工作时间和强度如何,是否经常出差,是否经常加班;工作的环境如何;员工的职位是否吸引人,是否是管理职位或专家职位,等等。企业吸引人才的策略不仅对员工的行为有导向作用,还会影响员工的心理感受和对企业的认同,决定了员工的投入、积极性甚至去留。因此,企业不能仅仅将这种策略看成条文或手册,要从员工的心理角度去揣测员工的反应和情绪,发挥该策略的积极规范引导作用,消除由于策略的不科学而引起的对员工心理的伤害,为员工提供一个公平的内部环境,激发员工的积极贡献。值得注意的是,在制定策略的过程中,也应该时刻关注竞争对手的动态,这些竞争对手通常是指企业员工可能会选择的就业对象。竞争对手的情报能为我们制定出更好的吸引人才的策略提供帮助,更好地对抗竞争对手。

人才不能满足组织膨胀的需要,即人力资源与公司发展脱节,是高速成长阶段企业的常见病。当公司经营活动以远高于人才增长的速度发展时,就会产生人才缺口(包括数量和结构方面),这时高速成长带来的副作用也会凸显:员工满负荷工作,身体透支,知识老化、效率下降;市场服务能力不足,产品质量下降;技术储备缺乏人力推动,无法应对将来产品进入衰退期的市场战略转型;后续激励不足,员工跳槽等。可见,人才储备不足,轻则会减轻企业发展速度,重则可能被自己的快速成长拖死。因此,在预估的最近地产行情比较平稳甚至下行的大环境下,我们必须要未雨绸缪,做好人才筛选与储备工作,通过有预见性的人才招聘、培训和岗位培养锻炼,使得人才数量和结构满足组织扩张的需求,为未来公司的发展打下坚实的基础!

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